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新基金发行量猛增，公募基金加速扩容，投研队伍人才建设缺口逐渐加大，同时，基金经理频繁流失也成为业内固疾。数据显示，2017年以来共有167位基金经理离职，基金经理离职率高企，推行股权激励制度为公司留住投研强将成为公募基金经久不衰的话题。然而从目前推广情况来看，仅有不足20家公募基金在公司内部展开布局，业内人士认为，大股东成分复杂、持股计划难确定、母公司从业人员不得在子公司参股等现实难题成为实施股权激励制度的“拦路虎”。
离职率高企亟待破解
公募市场快速扩容与投研人才培养滞后之间的不协调令公募基金人才短板昭然若揭，同时，政策趋严与公募业绩排名双重压力下，行业内投研强将流失加剧，也令本就人才失血的公募行业雪上加霜。
北京商报记者梳理近三年公募基金行业离职的基金经理数据发现，2015年牛市成为基金经理离职高发期，年末以81家基金管理人离任302名基金经理的数据创下历年新高，而公募基金人才流失现象在2016年出现明显下滑，数据显示，2016年共有72家基金管理人中166名基金经理离任，离职率为11.7%，今年股债双煞的市场格局延续，年内离职的基金经理与上年几乎持平，截至12月18日，共有167位基金经理出走，其中62位因个人原因离职。
对于近年来公募基金人员流动频繁的现象，德圣基金研究中心认为，治理结构和激励机制上的缺陷；严酷的考核和淘汰机制；严格的监管和投资限制；扩张太快，发展空间压缩等均是离职率高企的重要原因。
公募投研居高不下的离职率也迫使基金公司加紧了对内部年轻投研人员的提携与培养，据Wind统计显示，截至目前，在122家有数据统计的基金管理人中，七成以上在任基金经理来自内部培养的有100家，27家基金公司的基金经理全部来自内部培养，其中，中小基金公司以及次新基金公司更是提拔内部人员的主力部队。“人才培育需要一定的时间，规模较大的基金公司往往有更为优厚的薪资待遇和完善的激励机制，而对于中小型基金公司来说，内部提携更能够培养公司认同感，对公司的发展情况也更为了解。”沪上一家基金公司市场部人士坦言。
如三季度规模排名靠后的东海基金，旗下仅有的两位基金经理胡德军、祝鸿玲均历任东海基金研究员、专户理财部投资经理，并被内部提拔为基金经理，此外，东吴基金也于去年在公司内部提拔了赵梅玲、张能进、秦斌3位基金经理。
基金经理内部提携也造成行业内投研团队日益年轻化。据晨星网数据，目前122家基金公司中在任基金经理共有1707人，其中1052人累计公募基金经理任职期限不足三年。如宝盈基金、北信瑞丰基金旗下不足三年基金经理任期的分别为13人、7人，占比均超九成。
三路径实施股权激励
公募基金行业是人才密集型服务行业，人力资本是组成其核心竞争力的重要因素，为了能够在激烈的人才争夺战中抢夺先机，基金公司从没有放弃对股权激励制度的探索。
自2013年新《基金法》允许专业人士持有基金公司股权，同时监管层放开基金公司5%以下股权变动审批，基金公司股权激励的政策大门被打开。从目前市场现状来看，全员持股、借道子公司间接入股以及增资扩股直接持有公募基金股权成为股权激励的三大主流路径。
其中，中欧基金成为首家尝鲜高管持股激励制度的基金公司，据悉，中欧基金股东国都证券有限责任公司和北京百骏投资有限公司，分别将各自持有的公司各10%股权转让给股东以外的自然人窦玉明、刘建平、周蔚文、许欣和陆文俊，上述5位均为中欧基金高管，合计持有公司股本的20%。这也意味着母公司股权层面的激励制度正式破冰。此外，前海开源、银华、九泰、永赢、创金合信、汇添富也均通过自然人或有限合伙企业的形式实现高管或员工持股。
而在激励范围方面，天弘基金更是实施全员持股的第一人，彼时，天弘基金通过4家合伙制企业间接持股，涉及内部员工高达208人。
此外，基金公司通过子公司曲线推行股权激励更是成为部分大型基金公司的首选。截至目前，71家基金子公司中，先后已有万家基金、华富基金、财通基金、国泰基金、东吴基金、长信基金、广发基金、易方达基金、华安基金、嘉实基金、南方基金等10余家基金公司子公司以自然人直接持股，或者以合伙企业或有限责任公司的形式，实施了股权激励，中邮基金在挂牌新三板完成股份改革后也在股权激励制度平台上积极发力。
多因素致推广难
尽管政策开放与基金公司改革成功案例的提升对市场形成利好，但从推广力度以及实施效果来看，公募行业真正推行股权激励制度仍有很长的路要走，从多方反馈来看，基金公司股权定价、以怎样的方式持股、股东态度以及政策导向均是目前推广范围不及预期的重要因素。
从政策方面看，基金子公司两项新规将成为股权激励推广掣肘。大泰金石研究院资深研究员王骅向北京商报记者表示，2016年底实施的基金管理公司子公司管理规定中明确了基金管理公司从业人员不得在子公司参股，子公司曲线持股路径受到监管严堵。目前包括易方达在内的一些通过子公司实现股权激励的平台也到了加速清理的时间点。
“目前，包括易方达、平安大华在内的十余家基金公司已经对母公司参股情况做出调整。”北京一家大型基金公司人士坦言。
另一方面，股东身份的多样性同样成为难以推广的重要原因之一，“通过虚拟股份这种方式进行激励则更多地出现在中小基金公司和次新基金公司中，中小型基金公司股权结构简单，便于实施股权激励制度，同时中小型基金公司成长空间更大，股权吸引力较强，而外资公司或者国企背景的基金公司往往由于股东身份的复杂性很难推广，目前来看，不少基金公司是银行、央企背景，比较强势，另外不少合资背景基金公司的外方股东更是对股权激励持保留态度。”王骅补充道。
北京商报记者注意到，在公司内部推行股权激励并非留人万能灵药。“股权激励制度在一定程度上可以增加投研人员的话语权，成为基金公司留人和挖人的利器，但是也有发生员工不适应制度出走、无法及时兑现或是利益分配不均的情况。基金公司的企业文化、发展前景等也是留住人才的主要因素。”王骅认为。
在盈码基金研究员杨晓晴看来，推行股权激励固然有助于基金公司吸引人才，但由于涉及问题较多，难免会触及部分群体的利益，人员流失问题仍存在。尤其国资背景的公司还可能触及国有资产流失问题，所以该机制如何长期有效而广泛地运用还有待观察。
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